Abordar la problemática de la escasez de talento con habilidades digitales es urgente si queremos capitalizar las oportunidades de desarrollo que ofrecen herramientas como la IA, entre otras herramientas innovadoras, para la economía regional. De hecho, un estudio de NTT DATA sobre tecnologías emergentes en Latinoamérica detectó que el 48% de los entrevistados citan la falta de talento calificado como el mayor desafío para obtener valor comercial del uso de dichas tecnologías.
Entendiendo y compartiendo esta urgencia, es que las áreas de People desempeñan un papel crucial en la previsión y preparación del talento futuro en el sector tecnológico. Esto no es secreto ni novedad para nadie. La clave está en tratar de pensar en cómo hacerlo de manera efectiva y eficiente. Las principales barreras que tenemos desde estas áreas las puedo resumir en dos: falta de anticipación de las necesidades de conocimiento en el corto y mediano plazo y la escasez de tiempo, y a veces de voluntad, para formarse. A su vez hay un desafío adicional, desde People es necesario tener un lazo estrecho con el negocio donde la colaboración sea moneda corriente y por ende la planificación estratégica de la capacitación sea un proceso normal y constante y no un acto de urgencia.No se trata sólo de reaccionar a las necesidades inmediatas, sino de planificar a consciencia.
En simultáneo, el compromiso del talento se ve desafiado por un mercado laboral competitivo, en el que las habilidades técnicas demandadas tienen una oferta laboral creciente y atractiva. Según un informe del World Economic Forum, un 50% de los empleados necesitarán (re)capacitación para 2025. Frente a esto, las organizaciones necesitan ofrecer formación continua y desarrollar una cultura que promueva la inclusión y la diversidad, creando un entorno donde los empleados deseen permanecer a largo plazo.
Pasando en limpio, la tecnología avanza a pasos agigantados que nos lleva a la necesidad de formarnos más y de forma más rápida para entenderla y aplicarla entregando valor. Lo paradójico, es que la misma tecnología nos acerca una posible solución. Si bien la velocidad de la innovación tecnológica se acelera a un ritmo que supera la velocidad a la que los sistemas educativos pueden adaptarse, gracias a ella hoy también contamos con plataformas de autoformación que se actualizan rápidamente y nutren la oferta formativa. Por lo tanto el deber o la tarea vuelve a quedar en manos del humano, y ya no resulta una solución que no controlamos, sino una en la que somos el protagonista principal. Creo que el reto futuro está en la voluntad de saber más, en la curiosidad de entender lo nuevo y en la ambición de evolucionar.
¿Talento interno o contratar?
En mi opinión siempre es mejor apostar por el talento interno de la casa: por algo están allí, porque son las personas adecuadas. Por lo tanto, apoyar su desarrollo es un signo confianza y también devolverles en conocimiento el valor del aporte que han hecho hasta ese momento. Esta inversión en upskilling y reskilling también aumenta el compromiso del talento y la satisfacción laboral.
Está claro que la contratación externa tiene sus ventajas: proporciona acceso inmediato a habilidades y capacidades nuevas. Pero conlleva desafíos inherentes como el alto costo de reclutamiento y la posible falta de alineación cultural con los valores y la misión de la empresa. Según datos de la Society for Human Resource Management (SHRM), el costo promedio de contratar a un nuevo empleado puede ser de entre 3 a 5 veces el salario de la posición buscada.
La clave, en conclusión, está en cultivar una cultura corporativa que priorice el desarrollo continuo del talento interno yque refleje un compromiso con el crecimiento personal y profesional de los colaboradores. Esto mejora las competencias internas para manejar tecnologías emergentes y, en simultáneo, alinea las operaciones de la empresa con prácticas sostenibles y responsables de gestión del talento.
La tecnología marca en cada momento el “qué” se necesita saber. Pero si todos los actores trabajamos de forma coordinada, empresas, mercado, negocio, instituciones educativas y gobiernos, podemos disminuir esta brecha.